LAG Thüringen
Der öffentliche Dienst muß schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, § 82 S. 2 SGB IX. Nur wenn der Bewerber offensichtlich ungeeignet ist, entfällt die Einladungspflicht. Die Eignung wird nach der Ausschreibung beurteilt. Eine nachträgliche Änderung der Kriterien wird nicht berücksichtigt. Der Bewerber erhielt eine Entschädigung, weil er wegen Behinderung benachteiligt worden war. Der Arbeitgeber hatte vergeblich versucht, die offensichtlich fehlende Eignung mit nachträglich geänderten Anforderungen zu begründen.

​LAG Thüringen, 20.12.2016, Az.: 1 Sa 102/16

Beleidigung von Arbeitskollegen auf Facebook sind "einschneidender" als Äußerungen im Privatgespräch: Sie sind für (teil-)öffentlich lesbar und können geteilt werden. Damit belasten Sie mehr als Beleidigungen in einem Gespräch. Der Arbeitgeber kann deswegen kündigen - je nach den Umständen auch ohne vorherige Abmahnung.

Ein Arbeitnehmer hatte Kollegen auf Facebook beschimpft u.a. als "Speckrollen". Weiter äußerte er sich mit "hattet ihr schlechten Sex" und "hat jemand euch ins Gehirn geschissen". Er warf den den Kollegen vor, "in den Arsch zu kriechen". und sprach von "Klugscheißer". Das sind ehrverletzende Äußerungen, die nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt sind. 
Allerdings handelte es sich um eine Affekttat und die Namen der Kollegen waren nicht genannt. Daher war das Arbeitsgericht Duisburg der Ansicht, eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung sei unwirksam.

Arbeitsgericht Duisburg, 26.09.2012, Az.: 5 Ca 949/12

Der Mitarbeiter eines Bundeslandes war neugierig und lebte das aus: über 850 Anfragen beim Meldeamt - nur aus Neugier. Neben einer strafrechtlichen Verurteilung zu 90 Tagessätzen verlor er nach 34 Jahren und trotz tarifvertraglichem Sonderkündigungsschutz den Arbeitsplatz.

Zum Urteil

Das Bundesarbeitsgericht hat entscheiden, die Regelung eines Tarifvertrag (mehr Urlaub für Ältere) ist diskriminierend und damit unwirksam. Alle Arbeitnehmer haben damit Anspruch auf den Höchsturlaub von 30 Tagen (statt mindestens 23 lt. Tarifvertrag).

Benachteiligung wegen Alters kann zulässig sein, wenn es Sachgründe gibt und die Verhältnismäßigkeit eingehalten wird. Staffelung nach Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit wäre daher eher haltbar: Belohnung von Betriebstreue/Bindung an das Unternehmen als Sachgründe.

BAG 18.10.2016, 9 AZR 123/16

Zum Urteil

Der Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber wegen Mobbings. Dabei äußerte er sich mehrfach sehr negativ über den Arbeitgeber. Schließlich rief er den Anwalt des Unternehmens an und warf diesem vor, er habe Lügen und Verleumdungen im Gerichtstermin verbreitet. Daraufhin beantragte der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung. Dem stimmte das Landesarbeitsgericht zu und das Bundesverfassungsgericht nahm eine dagegen gerichtete Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an.

Das Bundesverfassungsgericht erläuterte dazu:
"Bei der Prüfung, ob eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien zu erwarten ist, dürfen zum Nachteil des Arbeitnehmers auch Äußerungen aus dem laufenden Gerichtsprozess berücksichtigt werden. Grundsätzlich sind allerdings auch wertende Äußerungen im Prozess durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG (vgl. BVerfGE 76, 171 <192>) und, soweit sie im Hinblick auf die konkrete Prozesssituation zur Rechtsdurchsetzung geeignet und erforderlich erscheinen, gleichzeitig durch Art. 103 Abs. 1 GG geschützt (vgl. BVerfGE 64, 135 <143 f.>). Verfahrensbeteiligte dürfen in gerichtlichen Auseinandersetzungen auch starke, eindringliche Ausdrücke und Schlagworte benutzen, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen (vgl. BVerfGE 76, 171 <192>; BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 28. September 2015 - 1 BvR 3217/14 -, juris, Rn. 16). Diese Maßgaben sind gerade dann zu beachten, wenn ein Anspruch wegen Mobbings geltend gemacht wird, da Beschäftigte in diesem Zusammenhang unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers darlegen und beweisen müssen (vgl. BAG, Urteil vom 14. November 2013 - 8 AZR 813/12 -, juris, Rn. 11), sich also zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder auch Kolleginnen und Kollegen äußern."

Allerdings stützte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung auf zahlreiche Vorgänge - nicht nur auf das Telefonat - und kam zu dem Ergebnis, es bestehe eine "verfestigte negative Einstellung des Beschwerdeführers zu seiner Arbeitgeberin, seinen Vorgesetzten und seinen Kollegen". 

FAZIT für Mobbingopfer:
Harter aber sachlicher Vortrag im Verfahren (Schriftsätze, Auftreten vor Gericht) ist zulässig. Unbewiesene Vorwürfe (Verleumdung) und Beschimpfungen sind auf jeden Fall zu meiden. Überlassen Sie das Reden und Schreiben Ihrem Anwalt. Denn:

1. der sollte es richtig machen und
   
2. ist versichert.

Beschluß des Bundesverfassungsgerichts vom 08.11.2016 - 1 BvR 988/15

Kranke müssen nicht zum Personalgespräch erscheinen. Entscheidung des BAG vom 02.11.2016 (Az.: 10 AZR 596/15). Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer aufgefordert, während der Erkrankung zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Dabei sollten die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten besprochen werden. Der Arbeitnehmer weigerte sich und erhielt deswegen eine Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber jetzt, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den kranken Arbeitnehmer kontaktieren wegen weiterer Beschäftigungsmöglichkeiten, wenn er dafür ein „berechtigtes Interesse“ hat. Eine Besprechung im Betrieb jedoch darf er nur verlangen, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist UND der Erkrankte dazu gesundheitlich in der Lage ist.

Der Arbeitgeber muß diese „betriebliche Unverzichtbarkeit“ beweisen, was kaum je gelingen wird. 

Zum Urteil

Klarheit für Betriebsräte in Nachtschicht:
Arbeitet ein Betriebsrat in Nachtschicht und findet die Betriebsratssitzung am Tag statt, darf er die Arbeit früher einstellen, um die vorgeschriebenen elf Stunden Erholungszeit einzuhalten. 

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, 18.01.2017, Az.: 7 AZR 224/15
zur Pressemitteilung des BAG

Bei Massenentlassungen haben Arbeitnehmer besonderen Schutz gem. § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG. Allerdings werden bei der Berechnung, ob eine Massenentlassung vorliegt, nur Kündigungen innerhalb von 30 Tagen berücksichtigt. Bei Frauen in Elternzeit ist vor der Kündigung eine Zustimmung der zuständigen Stelle erforderlich, § 18 Abs. 1 BEEG. Die Kündigung einer Mutter erfolgte deswegen außerhalb der 30 Tagefrist. Es handelt sich um eine faktische Diskriminierung wegen des Geschlechts, da Frauen wesentlich häufiger Elternzeit nehmen als Männer. Es handelt sich damit um eine neutrale Vorschrift, die zur Benachteiligung wegen des Geschlechts führt (mittelbare Geschlechtsdiskriminierung). Daher ist § 17 KSchG auch auf derartige Fälle anwendbar, unabhängig von der 30 Tagefrist. Die bisherige gegenteilige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurde damit aufgehoben.
Dadurch müssen auch diese Kündigungen der Agentur für Arbeit angezeigt werden und vor allem sind die Mütter bei den in der Regel erforderlichen Sozialplänen zu berücksichtigen.
Zum Urteil:
http://www.bundesverfassungsgericht.de/…/rk20160608_1bvr363…
Gesetze:
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 17 Anzeigepflicht (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
§ 18 Kündigungsschutz
(1) 1Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. 2Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt
1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
3Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. 4In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. 5Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. 6Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 1 und 3 haben.

Schadensersatz für "junges dynamisches Team" und "Junior Consultant" in Stellenausschreibung
Bundesarbeitsgericht (11.8.2016, 8 AZR 406/14): "junges dynamisches Team" ist Indiz für Diskriminierung, "Junior Consultant" ist sehr bedenklich (wurde nicht entschieden).
Wichtig: Bislang verlangte das BAG eine "ernsthafte Bewerbung". Nunmehr reicht die formelle Bewerbung, unabhängig davon, ob diese wirklich die Stelle antreten wollen. Auch die Ablehnung einer bloß formalen Bewerbung kann Schadensersatz auslösen. Allenfalls nach Treu und Glauben könnte der Anspruch ausgeschlossen sein (Rn. 44).
Das Verfahren wird an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Zum Urteil

Das Gesetz soll Lohngdiskriminierung wegen des Geschlechts verhindern. Gleiche/gleichwertige Tätigkeit von Männern und Frauen soll gleich bezahlt werden.

Besonders wichtig ist der inidividueller Auskunftsanspruch, § 10. Allerdings nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, § 12.

Allerdings dürfen die Informationen nur für Verfahren nach diesem Gesetz genutzt werden. Soll damit ein Entschädigungsanspruch wegen Geschlechtsdiskriminierung ausgeschlossen werden? Das dürfte kaum möglich sein.
Von den zusätzlichen Lohnbestandteilen dürfen nur zwei abgefragt werden. Was das soll ist mir unklar. Warum nicht den Gesamtlohn mit allen Zusätzen abfragen?

Bei Prüfung der Gleichwertigkeit erfolgt keine Prüfung über verschiedene Berufsgruppen (erhebliche EInschränkung der Prüfung).

Entwurf des § 10 Individueller Auskunftsanspruch
(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.
(2) Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt.
(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem Gesetz unberührt. 

Zum Volltext des Gesetzesentwurfs

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Fehlzeiten wegen künstlicher Befruchtung.
BAG 27.10.2016, Az.: 5 AZR 167/16

Lohndiskriminierung von Frauen: Auskunftsanspruch durch neues Gesetz geplant.
Dies wäre ein wichtiger Schritt. Bislang müssen die Anspruchsteller selbst die Informationen besorgen. Was meist nicht gelingt, weil die Kollegen zur Verschwiegenheit verpflichtet sind.

Welt Artikel

Diskriminierung wegen NPD Mitgliedschaft bei Stipendienvergabe? Klage abgewiesen.
Im übrigen: Diskriminierung wegen Weltanschauung ist nur im Arbeitsrecht verboten.
NPD Vorsitzender Vogt hat seinerzeit Klage wegen Verweigerung eines Hotelzimmers auch verloren. Hierzu auch meine damalige - zutreffende - Einschätzung gegenüber BBC:
http://www.bbc.com/news/10365740
http://www.lto.de/…/bgh-i-zr-6315-npd-anwalt-klage-wegen-d…/

Verdeckte Videoüberwachung: Verwertungsverbot bei "Zufallsfunden" wegen Datenschutzes möglich.
Der Schutzzweck der bei der Informationsgewinnung verletzten Norm kann einer gerichtlichen Verwertung unstreitigen Sachvortrags entgegenstehen. Denn der Betroffene unterliegt der Wahrheitspflicht. Daher darf er zutreffende aber unrechtmäßig erlangte Behauptungen nicht betreiten.
Die Gerichte sind an die Grundrechte gebunden (zB informationelle Selbstbestimmung). Daher kann ein Verwertungsverbot bestehen - auch wenn sich der Betroffene darauf nicht beruft.
Ausnahme: Betroffener hat auf die Geltendmachung der Rechtsverletzung wirksam verzichtet.
Feststellung einer Straftat durch verdeckte Videoaufzeichnung: Das Interesse des Arbeitgebers überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Allgemeinen Persönlichkeitsrechts, wenn:
- konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht
- weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind und so die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel ist 
- und die Überwachung nicht insgesamt unverhältnismäßig ist
BAG, 22.9.2016, Az.: 2 AZR 848/15, Rn. 25 ff

Raucherpausen:
Keine Vergütungspflicht. Selbst wenn der Arbeitgeber Raucherpausen lange Zeit vergütet hat (durch Nichterfassung der Rauchzeiten), entsteht daraus kein Anspruch durch betriebliche Übung.

Landesarbeitsgericht Nürnberg, 21.07.2015, Az,; 7 Sa 131/15
Landesarbeitsgericht Nürnberg, 05.08.2015, Az.: 2 Sa 132/15

Überqualifizierung kann Nichteinladung Schwerbehinderter zu Vorstellungsgespräch im öffentlichen Dienst rechtfertigen. 
Grundsätzlich ist die Nichteinladung Indiz für Diskriminierung wegen Behinderung.
BAG 20.01.2016, Az.: 194/14 Rn. 27 ff.

Stellungnahme Prof. Dr. Alenfelder:
"Vor Gericht bestreitet der Vorgesetzte später, dass er Frau Kunz wegen ihres Alters loswerden wollte. Aber er sagt, dass er den Kunden "ein junges Gesicht präsentieren möchte". Professor Klaus Michael Alenfelder, der Anwalt von Frau Kunz, sieht den Tatbestand von Mobbing und Altersdiskriminierung erfüllt. Schließlich endet der Prozess mit einem Vergleich, der Arbeitgeber zahlt 200.000 Euro, und Frau Kunz steigt aus der Firma aus. "Aber von rund einer Million Mobbingfälle pro Jahr in Deutschland klagt nur ein kleiner Bruchteil. Und davon geht auch nur ein geringer Anteil günstig für den Kläger aus", sagt Alenfelder, der als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn arbeitet und bundesweit Mobbing- und Diskriminierungsverfahren betreut. Denn Gemobbte sollten eine ganze Reihe von Verhaltensregeln beachten, um sich erfolgreich zu wehren:
​1. Mobbing erkennen ...
​2. Klären, ob die Vorgesetzten beteiligt sind ...
​3. Kurze Fristen beachten ...
​4. Den richtigen Anwalt finden ...
​5. Weitere externe Hilfe suchen ...
​6. Beweise und Zeugen sicherstellen ...
​7. Versuchen, ausgeglichen zu bleiben ...

Apotheken-Umschau, 23.11.2015

Apotheken-Umschau, 18.12.2015

Stellungnahme von Prof. Dr. Alenfelder
"Allerdings steckt in Deutschland die Rechtsprechung zu Straining noch in den Kinderschuhen. Und es gibt nur wenige Anwälte, die sich mit der Materie ausgiebig befassen. "Es gibt in Deutschland bisher keine Tradition effizienter Rechtsprechung bei Mobbing", kritisiert Professor Klaus Michael Alenfelder, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn. Der Begriff Straining sei noch weitgehend unbekannt. In manchen anderen Ländern ist die Justiz schon deutlich stärker sensibilisiert, zum Beispiel in Italien.
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Möchte ein Straining-Opfer hierzulande auf Schadensersatz klagen, muss der Rechtsanwalt eine besonders schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes nachweisen. Das kann schwierig sein, weil nur eine einzige Maßnahme das Leid ausgelöst hat und diese Maßnahme auch keinen Straftatbestand erfüllt. "Deshalb muss der Rechtsanwalt überzeugend darlegen, dass es weitreichende, täglich andauernde Folgen gibt, die den Betroffenen außerordentlich belasten", sagt Alenfelder, der bundesweit Mobbing- und Diskriminierungsverfahren betreut.
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Alenfelder berichtet von einem Strainingfall durch verordnete Untätigkeit, bei dem er erfolgreich eine finanzielle Entschädigung erstritt: Als einem leitenden Manager eine ehemalige Konkurrentin vor die Nase gesetzt wurde, entzog sie ihm sofort die Projektleitung mit 200 Mitarbeitern. Angebliche Fehler und schlechte Leistung konnten dem Manager aber nie nachgewiesen werden. Drei Jahre lang wurde er zum Nichtstun verdonnert. Dafür erhielt er am Ende gut 300.000 Euro. In einem anderen Verfahren schloss Alenfelder für ein Mobbing- und Diskriminierungsopfer einen Vergleich mit einem Gesamtwert von über 500.000 Euro."